Descripción de Puestos

En la gestión moderna del capital humano, es común encontrarse con organizaciones que sufren problemas crónicos: duplicidad de funciones, malentendidos operativos, contrataciones fallidas o evaluaciones de desempeño que se perciben injustas por los colaboradores. Cuando profundizamos en la raíz de estas problemáticas, casi siempre topamos con el mismo diagnóstico: la ausencia o el abandono de las descripciones de puestos.

Lejos de ser un mero trámite archivado en Recursos Humanos, la descripción de puestos es el verdadero plano arquitectónico sobre el cual se construye la empresa. Si el plano está mal diseñado o desactualizado, toda la estructura organizacional se vuelve inestable.

El Fundamento Legal en México (LFT)

Además de ser una herramienta estratégica, en México cuenta con un trasfondo normativo. El Artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece que el contrato laboral debe contener, de manera detallada, "el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible". Una descripción de puestos formal y firmada por el colaborador complementa jurídicamente el contrato individual de trabajo, funcionando como un blindaje legal ante controversias o rescisiones laborales sin responsabilidad para el patrón.

¿Qué debe incluir una Descripción de Puestos Profesional?

Un perfil de puesto mal redactado genera ambigüedad. Para que sea funcional, una metodología técnica debe estructurarse bajo los siguientes pilares:

1. Datos de Identificación: Nombre exacto del puesto, área o departamento, jerarquía inmediata y puestos que le reportan directamente.
2. Objetivo General del Puesto: Una frase concisa (en verbo infinitivo) que defina la razón de ser del puesto en la organización (el "para qué" existe).
3. Funciones Diarias y Periódicas: El listado de responsabilidades operativas. Es vital priorizarlas por impacto y frecuencia para evitar el clásico "y funciones que le asigne su jefe inmediato" como excusa para la sobrecarga laboral.
4. Perfil Profesiográfico y Requisitos: Nivel educativo, experiencia técnica comprobable y conocimientos específicos requeridos (por ejemplo, manejo de ERPs o legislaciones particulares).
5. Competencias y Habilidades Soft: Capacidad de negociación, liderazgo, resiliencia o análisis de datos indispensables para la posición.
6. Indicadores de Éxito (KPIs): Con qué métricas medibles y objetivas se evaluará si la persona está cumpliendo adecuadamente con su trabajo.

El Ecosistema Conectado al Perfil

Cuando un perfil de puesto está correctamente diseñado, nutre de manera automatizada a todo el departamento de RH:

• Atracción de Talento: El reclutador sabe exactamente qué buscar, reduciendo el índice de rotación temprana.
• Capacitación: Permite cruzar el perfil ideal vs las habilidades reales del colaborador para detectar brechas y diseñar el DNC (Detección de Necesidades de Capacitación).
• Evaluación del Desempeño: No se evalúa bajo criterios subjetivos o simpatías, sino con base en las funciones y KPIs firmados desde el primer día.

---

Auditoría Digital: ¿Qué tan funcionales son tus Perfiles de Puesto?

Responde esta evaluación técnica de 10 reactivos para medir el nivel de madurez, cumplimiento y alineación estratégica de tus descripciones de puesto actuales.

Eje 1: Actualización y Vigencia Organizacional

1. ¿Con qué frecuencia se revisan y actualizan formalmente las descripciones de puestos en la empresa?

De manera anual o ante cambios significativos en los objetivos del negocio. Únicamente cuando se abre una vacante operativa para entregar el perfil al reclutador. No contamos con ellas, o bien se redactaron hace más de tres años y no se han modificado.

2. ¿El 100% de la plantilla laboral activa (incluyendo mandos medios y directivos) cuenta con una descripción de puesto por escrito?

Sí, la cobertura de perfiles abarca la totalidad de la estructura de la empresa. Solo los puestos operativos y administrativos básicos la tienen; los mandos altos operan de forma abierta. Menos de la mitad de la organización tiene un documento asignado.

Eje 2: Estructura Metodológica del Perfil

3. ¿Están claramente definidos el objetivo general y las relaciones jerárquicas (a quién reporta y quién le reporta) en el documento?

Sí, la línea de mando, tramo de control y propósito de la posición son explícitos. Se listan tareas generales, pero el alcance de la autoridad o supervisión llega a ser ambiguo. No se especifican líneas claras de reporte, propiciando saltos de mando.

4. Al desglosar las funciones, ¿se priorizan las responsabilidades críticas o se utiliza una lista genérica que incluye tareas fuera de perfil?

Se delimitan con precisión las funciones esenciales, secundarias y su periodicidad. Dependemos del conceptocomodín de "y funciones que asigne el jefe inmediato" para mitigar omisiones. Es una lista de tareas vaga que no refleja lo que el colaborador ejecuta en su día a día.

5. ¿Tus descripciones de puestos vigentes incluyen los indicadores clave de rendimiento (KPIs) esperados de la posición?

Sí, cada puesto tiene métricas numéricas u objetivos claros vinculados directamente a su labor. Describe qué hacer, pero no establece los parámetros medibles bajo los cuales se evaluará el éxito. No contemplan ningún tipo de indicador o métrica de control operativo.

Eje 3: Blindaje Legal e Integración con Procesos de Capital Humano

6. Al momento del ingreso, ¿el colaborador firma su descripción de puesto de conformidad para integrarla formalmente a su expediente laboral?

Sí, se firma junto con el contrato individual de trabajo, sirviendo de soporte legal ante la LFT. Se le explican las actividades verbalmente en su inducción, pero no existe un acuse de firma física o digital. No se firma ni se anexa al expediente del empleado.

7. ¿Cómo utiliza el área de Reclutamiento y Selección las descripciones de puestos para cubrir vacantes?

Es la base técnica absoluta para publicar vacantes, filtrar currículums y estructurar entrevistas por competencias. Se consulta como referencia general, pero las solicitudes suelen improvisarse según las urgencias del jefe de área. Reclutamos de manera empírica basándonos en perfiles similares buscados en portales web externos.

8. ¿La evaluación anual del desempeño o los aumentos de sueldo se ejecutan con base estricta en las descripciones de puestos vigentes?

Sí, el proceso de evaluación califica exactamente los entregables pactados en el perfil. Se evalúa el desempeño mediante criterios o formatos genéricos iguales para toda la empresa. No existen evaluaciones de desempeño formales o los incrementos se otorgan con base en percepciones subjetivas.

Eje 4: Síntomas de la Operación y Clima Laboral

9. ¿Ocurren conflictos interdepartamentales causados por duplicidad de funciones o por colaboradores que alegan que una tarea no les corresponde?

Rara vez; las fronteras operativas e interacciones están bien delimitadas. Ocurre de forma eventual ante proyectos extraordinarios o periodos de alta carga transitoria. Es un problema recurrente que genera fricciones constantes y retrasos en las entregas operativas.

10. Al capacitar al personal, ¿se cuenta con una matriz que compare el perfil de puestos ideal contra las competencias actuales del empleado?

Sí, nos basamos en esa brecha para estructurar la Detección de Necesidades de Capacitación (DNC). Se imparte capacitación general a los equipos, pero sin cruzarla rigurosamente contra su perfil técnico. La capacitación se asigna de manera reactiva ante fallas graves en la operación.

¿Tus perfiles necesitan reestructuración estratégica?

Diseñar descripciones de puesto con rigor técnico y legal previene la rotación, alinea la productividad corporativa y blinda jurídicamente a tu organización. Puedo asesorarte a estructurar tus manuales de organización a la medida.

Solicitar Consultoría en Estructura de Puestos

---

¿Estás interesado en una consultoría respecto a Salario emocional?

En Óptica RH, te ayudamos con las necesidades acorde a tu negocio.

WhatsApp Correo electrónico

Desarrollo Organizacional Cultura Organizacional Valores Organizacionales