¿Despido, Terminación laboral o Rescisión?
Para poder hablar de cómo reaccionar ante un despido, es importante conocer algunos temas clave relacionados con este término. Por ello, nos vamos a guiar con lo que indica la Ley Federal del Trabajo (LFT), ya que existen tres conceptos que debemos tener en cuenta antes de evaluar nuestra forma de actuar: la rescisión de la relación laboral, el despido justificado y el despido injustificado. Cabe destacar que la LFT también menciona el concepto de "Terminación de la relación laboral", el cual no tocaremos en esta ocasión.
- La rescisión de la relación laboral: Es el término técnico que la propia Ley otorga al evento de separar a un colaborador de su puesto.
- El despido justificado: Es la terminación de la relación laboral cuando el trabajador incurre en una de las causas graves previstas en la ley.
- El despido injustificado: Es el evento en el cual el trabajador es separado de sus funciones sin que exista una causa legalmente válida por parte del patrón.
Para los efectos prácticos de una separación laboral, los tres puntos anteriores recaen bajo la definición general de la rescisión de la relación de trabajo.
¿Qué es un Despido?
Un despido es una rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el patrón, descrita por la Ley Federal del Trabajo e indicada en su artículo 47. De acuerdo con este ordenamiento, si el trabajador infringe alguna de las causales definidas en dicho artículo y es notificado formalmente mediante un aviso por escrito, el patrón solo estará obligado a pagar los montos que legalmente le correspondan por concepto de finiquito.
¿Cómo saber qué montos corresponden por ley en un despido justificado?
Todo trabajador que ha sido separado legalmente bajo el término de rescisión de la relación laboral tiene derecho al pago de su finiquito, el cual está compuesto por los siguientes conceptos proporcionales:
- Sueldo devengado: Corresponde a los días efectivamente laborados por el trabajador en el último periodo de pago antes de la separación.
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Aguinaldo proporcional: Esta cantidad corresponde a la parte proporcional de la gratificación anual establecida por ley (mínimo 15 días de sueldo).
💡 Nota de Cálculo: Recordemos que las prestaciones anuales se calculan con base en 365 días. Por ejemplo, si un colaborador laboró 180 días desde el primero de enero hasta su fecha de salida, los 15 días de aguinaldo se dividen entre 365 días del año y el resultado se multiplica por los 180 días trabajados. El factor obtenido se multiplica finalmente por el salario diario para obtener el monto definitivo.
- Vacaciones profesionales: Los días de vacaciones por ley no son sustituibles por una remuneración, salvo cuando la relación laboral termina. Por lo tanto, los días no disfrutados (tanto del periodo anterior como la parte proporcional del nuevo periodo) deben pagarse de acuerdo con el salario diario a la fecha de salida.
- Prima vacacional: Conforme a la ley, corresponde al menos al 25% del salario diario multiplicado por los días de vacaciones pendientes de pago.
- Otras prestaciones devengadas: Se refiere a todos los beneficios contractuales que se tengan pactados con el patrón y que no se hayan liquidado con anterioridad, tales como vales de despensa, fondo o caja de ahorro, comisiones, bonos, entre otros.
- Deducciones: Se deben considerar las retenciones de impuestos (ISR / ISPT) y las cuotas de seguridad social (IMSS) proporcionales al periodo laborado, además de los descuentos previamente autorizados o establecidos con el empleador.
Aquí es importante resolver una de las dudas más comunes: ¿cuándo se trata realmente de un despido injustificado? Frecuentemente, por comentarios u opiniones externas, los colaboradores llegan a pensar que son sujetos de un engaño por parte del patrón para evitar ciertos pagos.
Es necesario hacer una reflexión: cuando el patrón entrega el aviso de rescisión de la relación laboral, es porque tiene la certeza de que se ha infringido alguna de las causales del artículo 47 de la LFT. En este escenario, corresponde actuar con honestidad para identificar si efectivamente se cometió la falta, asumiendo la situación de despido justificado.
Por el contrario, si el patrón no entrega la notificación o aviso de rescisión por escrito donde se especifique la causa legal, y realiza el despido únicamente de palabra o coacciona al trabajador para firmar una renuncia, se configura un escenario de despido injustificado. La principal diferencia radica en la entrega formal del aviso que fundamenta la causal.
💡 Nota de antigüedad: Al trabajador que tenga 15 años de servicio cumplidos o más al momento del despido, además de los conceptos anteriores, le corresponde el pago de la prima de antigüedad. Esta se calcula tomando como base el salario del trabajador, topado al doble del salario mínimo si este lo excede, multiplicando doce días de salario por cada año laborado.
¿Qué montos corresponden por Ley ante un despido injustificado?
Cuando se determina un despido injustificado, el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a noventa días de salario. Para el cálculo de los topes salariales aplicables a ciertas indemnizaciones, se deben observar las reglas del artículo 486 de la LFT respecto a los salarios mínimos de la zona geográfica.
Es fundamental considerar que la injustificación de un despido la determina formalmente la autoridad laboral. Ante una separación irregular, debe proceder una demanda por parte del trabajador. Si tras el juicio laboral la autoridad determina que el despido fue injustificado, ordenará al patrón el pago de las indemnizaciones correspondientes y, en su caso, la reinstalación.
Si la autoridad resuelve a favor del trabajador y el patrón se niega a reinstalarlo, además de la indemnización, el empleador deberá cubrir una cantidad adicional equivalente a veinte días de salario por cada año de servicios prestados.
¿Cómo reaccionar ante un despido?
La forma en que un empelado debe reaccionar ante un despido depende directamente de cómo se ejecute el proceso. Mantener la calma es la sugerencia principal; comprender que la decisión de separación ya ha sido tomada por la empresa permite evaluar el entorno de forma analítica y tomar mejores decisiones. En ocasiones, los patrones ofrecen gratificaciones extraordinarias para llegar a un convenio mutuo, por lo que cuidar los detalles técnicos y financieros con serenidad evitará errores costosos. Ante cualquier duda en el proceso, la recomendación ideal será buscar la asesoría de un experto en materia laboral.
Conclusión
Ante el escenario de un despido, no es fácil describir las emociones que experimenta un colaborador; suelen ser variadas y dependen de múltiples factores personales. Sin embargo, al no estar preparados, suele convertirse en una sorpresa angustiante y estresante. Por ello, en Óptica RH buscamos ofrecerte información estratégica para hacer frente a una negociación con serenidad, permitiéndote cerrar este ciclo con una sólida sensación de éxito.
